Privacy in het arbeidsrecht (deel 1)

Deel 1   Kleding en uiterlijk: mag een ‘hanenkam’?     

Het zal u niet zijn ontgaan. Bijna iedere ondernemer krijgt te maken met de invoering van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming). Deze wet brengt nogal wat teweeg, terwijl eigenlijk de meeste bepalingen uit de nu al van toepassing zijnde Wet Bescherming Persoonsgegevens – welke een implementatie was van een oude Europese Richtlijn en door de AVG vervangen gaat worden – ook in de nieuwe situatie gewoon van toepassing blijven.

De AVG ziet uitsluitend op de bescherming van persoonsgegevens, terwijl het recht op privacy van het individu veel breder is en voortvloeit uit meerdere Europese en nationale (grond)wetten. Schending daarvan kan vergaande consequenties hebben. Kortom een correcte toepassing van de geldende privacyregels is belangrijk! Dit geldt ook voor de relatie werkgever/werknemer. Een werkgever kan reglementen en/of voorschriften opstellen ter bevordering van de goede orde in de onderneming. Deze reglementen en/of voorschriften kunnen tegelijkertijd inbreuk maken op de privacy van de werknemer.

Een mooi moment dus om nog eens duidelijk voor u op een rij te zetten in welke mate de privacy van een werknemer beschermd wordt en wat op de werkvloer nu wel en niet is toegestaan. De komende weken zal ik hier telkens één aspect van behandelen. In dit artikel wordt aandacht besteed aan kleding en uiterlijk.

De werkgever kan voorschriften opstellen ten aanzien van de kleding en het uiterlijk van de werknemer. De voorschriften mogen echter geen onaanvaardbare aantasting van het privéleven van de werknemer opleveren. Iedere werknemer heeft immers het grondwettelijke recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het menselijke lichaam. Daarnaast kan het recht op vrijheid van godsdienst meespelen. De werkgever zal vanwege de grondwettelijke bescherming altijd een zwaarwegend bedrijfsbelang moeten hebben om daarop een inbreuk te mogen maken. Dit maakt dat het ook lastig is om in zijn algemeenheid te benoemen wanneer een inbreuk geoorloofd is en wanneer niet. De jurisprudentie is hier ook niet eenduidig over. Wat wél volgt uit de jurisprudentie is dat een rechter bij de beoordeling of een kledingvoorschrift dan wel een voorschrift ten aanzien van het uiterlijk al dan niet een ongeoorloofde inbreuk maakt op de privacy van de werknemer, de volgende punten mee weegt:

  • Is de kleding of het uiterlijk van de werknemer schadelijk voor de werkgever;
  • Levert het uiterlijk of de kleding van de werknemer een direct gevaar op voor diens veiligheid.

Er dient steeds een belangen afweging te worden gemaakt tussen het belang van de werkgever enerzijds en de inbreuk op de privacy van de werknemer anderzijds. Het moge duidelijk zijn dat wanneer het uiterlijk of kleding van de werknemer een gevaar oplevert voor de veiligheid, een inbreuk eerder is toegestaan. Dit ligt anders bij de beoordeling of het uiterlijk dan wel de kleding van werknemer schadelijk is voor de werkgever. De rechter zal dan steeds per geval de feitelijke situatie moeten beoordelen en een belangenafweging moeten maken.

Zo oordeelde de rechter in het ene geval dat de hanenkam van een buitendienstmedewerker voldoende representatief en dus geoorloofd was en in een ander geval dat het uitzonderlijke korte haar van een stewardess niet was toegestaan.

M.b.t. tot verbieden van zichtbare geloofsuitingen is de rechter nog terughoudender. Zo is een verbod op het dragen van een hoofddoek bijna nooit toegestaan. Daarentegen mocht een werkgever van een tramconducteur verlangen dat hij een religieus kruis onzichtbaar onder zijn kleding droeg.

Tot slot is het belangrijk te melden dat voorschriften m.b.t. uiterlijk en kleding altijd vooraf duidelijk moeten worden medegedeeld aan de werknemer en bovendien moeten de voorschriften voor eenieder binnen het bedrijf gelden. Het advies is om discussies hieromtrent te voorkomen door de voorschriften altijd in de arbeidsovereenkomst te benoemen en een exemplaar aan de werknemer uit te reiken, waarbij deze bij voorkeur ook nog een ontvangstbevestiging ondertekent.

Over een aantal weken behandel ik weer een ander aspect van privacy op de werkvloer.

Martine Meijer, maart 2018

Nieuwsbrief

U moet javascript aan hebben staan om dit formulier te kunnen versturen.
SteentjesWoltersMulder Zilverlinde 1
7131 MN Lichtenvoorde
Postadres Postbus 24
7130 AA Lichtenvoorde
© 2018 - SteentjesWoltersMulder Advocaten & Mediators - Advocatenkantoor uit de Achterhoek heeft haar website laten maken door Ebbers Media.