Privacy in het arbeidsrecht (deel 3)

Cameratoezicht: big boss is watching you!

Cameratoezicht kan de werkgever nuttige informatie verstrekken over het reilen en zeilen in zijn of haar bedrijf maar kan tegelijkertijd een onaanvaardbare inbreuk op de privacy van werknemers opleveren. Niet vreemd dat cameratoezicht uitsluitend onder strikte voorwaarden mag worden toegepast.

Gerechtvaardigd belang

Allereerst moet er altijd een aanleiding zijn voor cameratoezicht. Dit wordt ook wel aangeduid als een ‘gerechtvaardigd belang’. De werkgever moet dit belang hebben om over te kunnen gaan tot cameratoezicht. De werkgever moet ervoor zorgen dat het toezicht telkens plaatsvindt voor een uitdrukkelijk bepaald en omschreven doel, bijvoorbeeld om diefstal te voorkomen of om werknemers en/of bedrijfseigendommen te beschermen.

Noodzakelijk belang

Een andere voorwaarde is dat wat de werkgever met cameratoezicht wil bereiken, bijvoorbeeld het bestrijden van diefstal, niet op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. Als dat laatste wel het geval is, moet de werkgever deze minder ingrijpende mogelijkheid toepassen en is cameratoezicht niet toegestaan.

Informatieverplichting

De werkgever moet alvorens hij of zij cameratoezicht wil toepassen altijd een belangenafweging maken. Daarbij moeten zijn of haar eigen belangen worden afgewogen tegen de belangen van de werknemer die recht heeft op privacy. Mocht de werkgever al deze stappen positief hebben doorlopen en hij komt tot de conclusie dat cameratoezicht is toegestaan, dan moet hij of zij eerst nog toestemming vragen aan de Ondernemingsraad (zo deze aanwezig is). Tot slot moet de werkgever zijn of haar werknemers vooraf informeren over de inzet van cameratoezicht. Eventuele camerabeelden mogen in beginsel niet langer dan 4 weken worden bewaard, tenzij deze beelden nodig zijn als bewijs voor malversaties. Let op: camerabeelden mogen nooit ingezet worden voor de beoordeling van het functioneren van de werknemer!

Om discussies achteraf te voorkomen of cameratoezicht al dan niet terecht en rechtmatig is ingezet, doet een werkgever er verstandig aan om een cameratoezichtprotocol op te stellen. Dit geldt zeker als de werkgever cameratoezicht structureel wil inzetten. Daarin kunnen de regels met betrekking tot het cameratoezicht, als ook het doel en de rechtvaardiging daarvan worden opgenomen. Wanneer een OR is ingesteld, heeft deze een instemmingsrecht ten aanzien van het in te voeren protocol. Het hebben van een dergelijk protocol is overigens geen garantie dat de rechter de inzet van cameratoezicht ook zal toestaan mocht daar een conflict over ontstaan.

Verborgen cameratoezicht 

Verborgen cameratoezicht is in beginsel niet toegestaan, tenzij aan de volgende cumulatieve voorwaarden is voldaan:

  •  werkgever heeft een gerechtvaardigd belang;
  •  andere vormen van preventie zijn niet toereikend gebleken;
  •  het verborgen cameratoezicht wordt alleen in incidentele gevallen toegepast;
  •  het wordt gedurende een korte periode ingezet;
  • werknemers zijn vooraf ingelicht over een mogelijke inzet van verborgen camera’s.

Gebruik van verborgen camera’s zonder dat aan bovenstaande voorwaarden is voldaan levert een strafbaar feit op (artikel 139f Wetboek van Strafrecht).

Over twee weken deel 4 in deze serie over privacy in het arbeidsrecht.

Martine Meijer, mei 2018

Nieuwsbrief
U moet javascript aan hebben staan om dit formulier te kunnen versturen.
SteentjesWoltersMulder Zilverlinde 1
7131 MN Lichtenvoorde
Postadres Postbus 24
7130 AA Lichtenvoorde
© 2018 - SteentjesWoltersMulder Advocaten & Mediators - Advocatenkantoor uit de Achterhoek heeft haar website laten maken door Ebbers Media.