Ontslagrecht in 2020 opnieuw op de schop?

Ontslag werknemer straks eenvoudiger?

Als het aan de nieuwe regering ligt gaat het ontslagrecht opnieuw flink op de schop. Daartoe is op 9 april jl. de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ter (internet)consultatie voorgelegd. Doel van dit wetsontwerp is om arbeid flexibeler te maken. Het wordt eenvoudiger om werknemers te ontslaan. Hierna de hoogtepunten van het wetsvoorstel op een rij.

Proeftijd en concurrentiebeding

Bij contracten voor onbepaalde tijd wordt het mogelijk om een proeftijd van vijf maanden overeen te komen. Als er tevens een concurrentiebeding is overeengekomen en de werknemer krijgt een proeftijdontslag dan geldt het concurrentiebeding niet, tenzij het vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is voor de werkgever om de werknemer aan het concurrentiebeding te houden. De werkgever moet dit wel schriftelijk of elektronisch aan de werknemer mededelen.

Ketenregeling

De ketenregeling, welke bij opvolgende tijdelijke arbeidscontracten regelt wanneer er een vast dienstverband ontstaat, wordt weer teruggedraaid naar de situatie van vóór 1 juli 2015. Dat betekent dat er pas na 36 maanden een vast dienstverband ontstaat i.p.v. na de huidige 24 maanden. Er zal een doorbrekingstermijn gelden van 3 maanden bij terugkerend tijdelijk werk (bij cao). Van deze regeling worden werknemers in primair onderwijs, die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn, uitgesloten.

Combinatiegrond en vergoeding

De ontslaggronden die in de wet zijn opgenomen kunnen cumuleren (samengevoegd worden), als de verweten feiten zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden dat de arbeidsrelatie voortduurt. Dit betekent dat er in de nieuwe situatie niet meer zoals nu sprake hoeft te zijn van één voldragen ontslaggrond die helemaal door de werkgever bewezen moet worden. Vanaf 2020 kunnen meerdere verwijten, die onder verschillende ontslaggronden vallen, voldoende zijn voor een kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het wordt dus eenvoudiger om een werknemer te ontslaan, met dien verstande dat de rechter wel altijd zal blijven toetsen of ontslag daadwerkelijk noodzakelijk is. Daarbij zij wel opgemerkt dat de rechter de mogelijkheid krijgt om alle redelijke gronden ambtshalve aan te vullen.

Indien de rechter de arbeidsovereenkomst op een dergelijke combinatie van ontslaggronden ontbindt, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Let op: dit is een aanvullende vergoeding, die naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding kan worden toegewezen. Er hangt dus wel een prijskaartje aan een ontslag met een cumulatie van ontslaggronden.

Transitievergoeding

De transitievergoeding is vanaf dag één dat de arbeidsovereenkomst duurt verschuldigd en niet zoals nu het geval is pas na 24 maanden. De verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar wordt afgeschaft. Er komt een verruiming van de criteria op de MKB-regeling. En er komt een compensatie voor de werkgever die een transitievergoeding verschuldigd is als deze de arbeidsovereenkomst opzegt met een werknemer vanwege langdurige ziekte.

Er komt ook een compensatieregeling voor de transitievergoeding die een zieke of pensionerende MKB-werkgever moet betalen aan zijn werknemers vanwege het staken van zijn activiteiten.

En er komt een verruiming van de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Oproepovereenkomsten

Bij oproepovereenkomsten is de werknemer niet meer verplicht om aan een oproep van de werkgever gehoor te geven indien deze oproep niet tenminste vier dagen van te voren schriftelijk is gedaan. Heeft de werkgever de werknemer vier dagen van te voren opgeroepen om te komen werken en trekt de werkgever de oproep in die vier dagen toch in, dan behoudt de werknemer het recht op loon voor de opgeroepen periode.

Payrolling

De artikelen 7:628 leden 5 t/m 7 BW (dit regelt de gevallen wanneer er wel recht is op loon als er geen arbeid wordt verricht), artikel 7:668a lid 5 BW (uitbreiding van de ketenregeling, waarbij er meer contracten kunnen worden gegeven voordat er een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat) en artikel 7:691 BW (dit regelt de uitzendovereenkomst), zijn niet van toepassing op een zgn. ‘payroll constructie’. In plaats daarvan komen er speciale regels te gelden voor de payroll overeenkomst.

Wel moet er sprake zijn van gelijke arbeidsvoorwaarden in geval van payrolling.

Premiedifferentiatie WW

Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Zodoende wordt het voor werkgever aantrekkelijker gemaakt om werknemers een vast contract aan te bieden. De aard van het contract moet onder de nieuwe wet op de loonstrook zichtbaar zijn.

Zoals gezegd is dit nog maar een wetsvoorstel. Maar de regering heeft de vaart er wel in. Zij wil het wetsvoorstel nog voor deze zomer in behandeling geven bij de Tweede kamer. De beoogde inwerkingtredingsdatum is vooralsnog 1 januari 2020.

Martine Meijer, april 2018

Nieuwsbrief
U moet javascript aan hebben staan om dit formulier te kunnen versturen.
SteentjesWoltersMulder Zilverlinde 1
7131 MN Lichtenvoorde
Postadres Postbus 24
7130 AA Lichtenvoorde
© 2018 - SteentjesWoltersMulder Advocaten & Mediators - Advocatenkantoor uit de Achterhoek heeft haar website laten maken door Ebbers Media.