Ontslag disfunctionerende werknemer
Het komt regelmatig voor dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een disfunctionerende werknemer door de kantonrechter wordt afgewezen of de gevraagde ontslagvergunning door UWV Werkbedrijf wordt geweigerd omdat er door de werkgever te weinig is gedocumenteerd om het disfunctioneren aannemelijk te maken. Het is daarom van belang dat een werkgever voor iedere werknemer een personeelsdossier aanhoudt. Een 'goed' personeelsdossier bevat door de bank genomen per dienstjaar twee verslagen en bij een disfunctionerende werknemer bij voorkeur meer.
Organiseer als werkgever jaarlijks een evaluatiegesprek, waarbij over en weer diverse aspecten van de arbeidsrelatie worden besproken, en daarnaast een beoordelingsgesprek, waarbij de werknemer op zijn of haar functioneren wordt beoordeeld. Daarbij is van belang dat in geval van disfunctioneren uitdrukkelijk in het beoordelingsverslag wordt opgenomen wat in de nabije toekomst van de werknemer wordt verwacht en binnen welke termijn deze verwachtingen moeten worden waargemaakt. De werknemer heeft bij dit laatste gesprek in beginsel geen inspraak.
In het beoordelingsgesprek dienen enkel objectief waarneembare aspecten met betrekking tot het functioneren te worden genoemd. Van belang is dat van beide gesprekken een verslag wordt gemaakt en dat deze door de werknemer voor ontvangst of voor gezien worden ondertekend. Alleen dan is het mogelijk om in een vroeg stadium disfunctioneren vast te leggen. Een 'kladje' met aantekeningen van een functioneringsgesprek is doorgaans niet voldoende om als werkgever later met succes een beroep te kunnen doen op disfunctioneren. Ook aan verklaringen van collega's wordt in beginsel geen waarde gehecht.
De wetgever is van oordeel dat een werkgever zorgvuldig moet omgaan met een disfunctionerende werknemer. Zij verlangt van de werkgever dat er een verbetertraject zal worden ingezet om het gewenste niveau te bereiken. Dit kan variëren van een vakinhoudelijke cursus tot begeleiding op sociaal niveau. Hoe langer het dienstverband heeft geduurd hoe langer een verbetertraject zal moeten duren. De werkgever moet ook privé omstandigheden van een werknemer meewegen. Indien er problemen zijn in de privé sfeer, welke (tijdelijk) leiden tot minder goed functioneren, zal de werkgever meer geduld moeten hebben.
Indien een werkgever niet beschikt over een ‘goed’ personeelsdossier maar toch de arbeidsrelatie met een werknemer wil beëindigen, heeft zij de meeste kans op succes in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Aan het ontbreken van dossieropbouw hangt dan wel een prijskaartje. De kans is namelijk groot dat de rechter de werknemer in dat geval een relatief hoge beëindigingsvergoeding zal toekennen.
Ook een arbeidsgeschil blijft maatwerk. Bij SteentjesWoltersMulder Advocaten is kennis en ervaring aanwezig om u in een voorkomend geval te adviseren.
Auteur: Martine Meijer, november 2011
Ga terug
